İnsan Kaynakları Bloguİşe Alım Danışmanlığı Ücretleri Nasıl Belirlenir?

Bize gelen ilk soru neredeyse her zaman aynı: "Ücretiniz ne kadar?"

Bizim cevabımız tek cümle: beyaz yaka pozisyonlarda adayın bir aylık brüt maaşı, mavi yaka pozisyonlarda bir aylık net maaşı. Ön ödeme yok; bu tutar yalnızca aday işe başladığında ödenir.

Piyasada ise standart bir liste fiyatı yok ve firmadan firmaya ciddi fark var. Bu bir kaçamak değil, işin yapısıyla ilgili: bir depo sorumlusu aramakla bir fabrika müdürü aramak aynı iş değil; birinde havuz geniştir, diğerinde Türkiye'de o profilde belki kırk kişi vardır. Bu yüzden çoğu firma yüzde üzerinden ve pozisyona göre değişen bir bedel veriyor.

Kendi bedelimizi yukarıda yazdık. Yazının geri kalanında daha faydalı bir şey yapacağız: ücretin sektörde neye göre belirlendiğini, hangi modellerin kullanıldığını ve iki teklifi karşılaştırırken nereye bakmanız gerektiğini anlatacağız.

Üç ücretlendirme modeli

1. Başarı bedeli (success fee / contingency)

Ödeme yalnızca aday işe başladığında yapılır. Süreç boyunca ödeme yoktur; pozisyon kapanmazsa firma hiçbir ücret almaz.

Ücret genellikle adayın yıllık brüt ücretinin bir yüzdesi olarak hesaplanır. Riski tamamen danışmanlık firması taşır.

Ne zaman mantıklı: Uzman ve orta kademe yönetici pozisyonlarının büyük çoğunluğunda. İşveren açısından riski en düşük model budur.

Dikkat edilecek nokta: Riski danışman taşıdığı için bazı firmalar aynı pozisyona az emek verip çok sayıda süreç açar. "Kaç aday göreceğim" ve "raporlama nasıl olacak" sorularını baştan sorun.

Biz bu modelle çalışıyoruz. Ön ödeme almıyoruz ve bedeli yüzdeyle değil sabit bir kuralla veriyoruz: beyaz yaka pozisyonlarda adayın bir aylık brüt maaşı, mavi yaka pozisyonlarda bir aylık net maaşı. Tek kalem, tek ödeme; dosya açılış ücreti, aday sunum bedeli veya sözleşmeye sonradan eklenen bir kalem yok.

Bunu tercih etmemizin iki sebebi var. Birincisi, ödeme pozisyon kapanmadan gelmediği için aldığımız her pozisyonu gerçekten kapatmak zorundayız. İkincisi, yüzde konuşulan her görüşme pazarlığa dönüyor ve asıl konuşulması gereken şeyin (kaç aday, ne kadar sürede, hangi garantiyle) önüne geçiyordu.

2. Retainer (peşin ödemeli / executive search)

Ücret üç parçaya bölünür: süreç başlarken, kısa liste teslim edilirken ve aday işe başladığında.

Ne zaman mantıklı: Genel müdür, CFO, yönetim kurulu üyesi gibi üst düzey aramalarda; gizli yürütülmesi gereken pozisyonlarda; ya da pazarda o profilden çok az kişi olduğu, aramanın aylar süreceği durumlarda.

Bu modelde danışman baştan ücret aldığı için pozisyona tam zamanlı kaynak ayırır ve genellikle münhasırlık (o pozisyonu başka firmaya vermemeniz) ister.

Dikkat edilecek nokta: Pozisyon kapanmasa da ödediğiniz para geri gelmez. Sözleşmede "kapanmama" durumunun ne olduğu net yazmalı.

3. Karma model

Küçük bir başlangıç bedeli alınır, kalanı yerleştirmede ödenir. Başlangıç bedeli genellikle toplam ücretten düşülür.

Ne zaman mantıklı: Zor ama üst düzey olmayan aramalarda; ya da daha önce çalışmadığınız bir firmayla karşılıklı güven kurarken.

Ücret neye göre değişir?

Aynı firma iki pozisyona iki farklı ücret verir. Belirleyen şeyler:

Pozisyonun seviyesi. Ücret genellikle yıllık brüt ücrete oranlandığı için, ücret yükseldikçe bedel de yükselir.

Havuzun genişliği. Türkiye'de on binlerce muhasebe uzmanı var, ama belirli bir üretim hattını bilen kalite müdürü sayısı iki haneli olabilir. İkincisini aramak birincisinden kat kat fazla emek ister.

Coğrafya. İstanbul'daki bir pozisyon ile Anadolu'daki bir fabrika pozisyonu aynı zorlukta değildir. İkincisinde aday bulmak değil, adayı taşınmaya ikna etmek asıl iştir.

Gizlilik ihtiyacı. Mevcut çalışanın yerine arama yapılıyorsa ilan verilemez, süreç dar bir çevrede yürür ve emek artar.

Aciliyet. Kısa sürede kapanması gereken pozisyonlar paralel yürüyen daha fazla kaynak gerektirir.

Adet. Aynı profilden beş kişi alacaksanız birim maliyet düşer; arama bir kez yapılır, liste beş kişiye hizmet eder.

Teklifleri karşılaştırırken bakılacak yedi madde

İki teklif arasındaki yüzde farkı, çoğu zaman en önemsiz farktır. Şunlara bakın:

1. Bedelin matrahı ne? Yıllık brüt ücret mi, aylık brütün katı mı, toplam paket mi (prim, araç, yan haklar dâhil mi)? Aynı yüzde, farklı matrahta bambaşka rakam eder.

2. Garanti süresi ve kapsamı. Kaç ay? Ne zaman başlıyor? Hangi durumlar kapsam dışı? Garanti kaç kez işliyor? Yeni süreçte ek ücret var mı?

3. Ödeme vadesi. Aday işe başladığında mı, faturadan kaç gün sonra mı? Deneme süresi sonunda mı?

4. Kaç aday göreceksiniz? "Bulduğumuzu göndeririz" cevabı yeterli değil. Kısa listenin kaç kişilik olacağı ve ne zaman teslim edileceği yazılı olmalı.

5. Raporlama. Her aday için yazılı danışman raporu veriliyor mu, yoksa sadece CV mi geliyor? CV, kişinin kendisi hakkında söylemek istedikleridir; rapor, danışmanın gördükleridir.

6. Değerlendirme dâhil mi? Yetkinlik ölçümü ve referans kontrolü ücrete dâhil mi, ek mi faturalanıyor?

7. Münhasırlık şartı var mı? Pozisyonu başka firmaya da verebiliyor musunuz? Retainer modelinde genellikle veremezsiniz.

"Pahalı" sorusunun doğru sorulma biçimi

Danışmanlık ücreti tek başına bir sayıdır; anlamlı olması için iki şeyle karşılaştırılması gerekir.

Birincisi: kendi başınıza yaptığınızda gerçek maliyet ne? İlan bedelleri, İK ve yöneticilerin mülakata harcadığı saatler, oryantasyon süresi, pozisyon açık kaldığı sürece üretilemeyen iş. Bu kalemler fatura kesmediği için görünmez ama toplamı çoğu zaman şaşırtıcıdır.

Kendi rakamınızı çıkarmak için işe alım maliyeti hesaplayıcımızı kullanabilirsiniz; iç ve dış giderleri toplayıp pozisyon başına düşen maliyeti verir.

İkincisi: yanlış işe alımın maliyeti ne? Bu, danışmanlık ücretinin karşılaştırılması gereken asıl rakamdır. Altı ay çalışıp ayrılan bir kişide kaybedilen şey yalnızca ödenen maaş değildir: kıdem ve ihbar yükümlülükleri, sürecin baştan başlaması, ekibin bozulan düzeni ve o altı ayda yapılmayan iş.

Ücret bandını yanlış kurmak, danışmanlık ücretinden pahalıdır

Pratikte en sık gördüğümüz bütçe hatası danışmanlık ücretiyle ilgili değil, adaya teklif edilen ücretle ilgili.

Türkiye'de ücret konuşmaları genellikle net üzerinden yapılır ama bütçe brüt ve işveren maliyeti üzerinden kurulur. Aradaki fark küçük değildir: net bir rakamın işverene toplam maliyeti, sosyal güvenlik ve işsizlik primleri eklendiğinde belirgin biçimde yukarı çıkar.

Ayrıca sözleşmeye net yazmak ile brüt yazmak yıllık maliyeti değiştirir. Gelir vergisi kümülatif matrah üzerinden hesaplandığı için yıl ilerledikçe vergi dilimi yükselir; brüt sabitse çalışanın eline geçen düşer, net sabitse aynı neti korumak için brüt artar ve fark işverene yansır.

İki senaryoyu yan yana görmek için:

• Netten brüte ücret hesaplama — adaya söyleyeceğiniz net rakamın size yıllık maliyeti
• Brütten nete ücret hesaplama — bütçelediğiniz brütün adayın eline ne kadar geçeceği

Pozisyon bütçesini aylık brüt yerine yıllık toplam maliyet üzerinden kurmak, yıl ortasında bütçe aşımını önler.

Sonuç

İşe alım danışmanlığında doğru soru "ücret ne kadar" değil, "bu ücret karşılığında ne alıyorum" sorusudur. Cevabı belirleyen şey yüzde değil; garanti süresi, kısa liste taahhüdü, raporlama derinliği ve ödeme koşullarıdır.

Bizim modelimiz net: ön ödeme yok, ücret yalnızca aday işe başladığında ödenir, tutar beyaz yakada bir aylık brüt / mavi yakada bir aylık net maaştır ve altı aya kadar koşulsuz replacement garantisi verilir.

Pozisyonunuzu paylaşırsanız ücret bandını, piyasadaki karşılığını ve tahmini süreyi ücretsiz değerlendiririz: teklif alın.

Sürecin nasıl işlediğini merak ediyorsanız işe alım danışmanlığı nasıl çalışır yazımızda adım adım anlattık.

Kurucumuz Erman Kavlak'ın konuya bakışı için: İşe alım danışmanlığı ücretleri çok yüksek! Gerçekten öyle mi?