İnsan Kaynakları BloguÇalışan Devir Hızı Neden Yükselir, Nasıl Düşürülür?

Çalışan devir hızı (turnover), belirli bir dönemde işten ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranıdır. Hesabı kolaydır; zor olan, çıkan sayıyı doğru okumaktır.

Çünkü tek bir turnover oranı, birbirinden tamamen farklı üç durumu aynı rakama indirger:

• Emekli olan, taşınan, kariyer değiştiren kişiler
• Performans nedeniyle çıkarılan kişiler
• Daha iyi bir teklifle giden, tutmak istediğiniz kişiler

Üçüncüsü sizin probleminizdir. İlk ikisi çoğu zaman değildir. Bu üçünü ayırmadan bakılan bir oran, sorunun varlığını söyler ama yerini göstermez.

Önce doğru ölçün

Gönüllü / gönülsüz ayrımı

Gönüllü ayrılma: Karar çalışandan gelmiştir. Gönülsüz ayrılma: Karar işverenden gelmiştir.

Bu ikisi birbirine karıştığında tablo anlamını kaybeder. Yüksek bir gönülsüz ayrılma oranı seçim sorununa işaret eder: yanlış kişileri işe alıyorsunuzdur. Yüksek gönüllü ayrılma ise elde tutma sorunudur: doğru kişileri alıyor ama tutamıyorsunuzdur.

İkisinin çözümü tamamen farklıdır. Birincisinde mülakat ve değerlendirme sürecine, ikincisinde ücret, yönetici ve kariyer tarafına bakılır.

Çalışan devir hızı hesaplayıcımız bu ikisini bilerek ayrı gösteriyor.

İlk yıl ayrılmalarını ayrı işaretleyin

Bir çalışan ilk on iki ay içinde ayrılıyorsa, bu ayrı bir kategoridir ve en pahalı olanıdır. Çünkü o kişi için ödenen işe alım ve oryantasyon maliyetinin karşılığı hiç alınamamıştır.

İlk yıl ayrılmaları toplam ayrılmaların içinde yüksek paya sahipse sorun neredeyse her zaman iki yerdedir:

1. Seçim kriteri yanlış — teknik yeterlilik ölçülmüş, çalışma biçimi ve uyum ölçülmemiştir.
2. Vaat ile gerçek uyuşmuyor — işe alım sürecinde anlatılan iş, ilk haftalarda görülen işe benzemiyordur.

İkincisi düşünüldüğünden çok daha yaygındır. Pozisyonu olduğundan cazip anlatmak adayı ikna eder ama üçüncü ayda kaybettirir.

Kırılımlara bakın, toplama değil

Şirket geneli oran yönetim kuruluna sunmak için iyidir, sorunu bulmak için kötüdür. Aynı veriyi şu kırılımlarda açın:

• Departmana göre. Devir genellikle şirkete değil, bir-iki birime yığılır.
• Yöneticiye göre. Bu kırılım rahatsız edicidir ama en çok şeyi anlatandır. Aynı şirkette bir ekip kimseyi kaybetmezken diğeri sürekli kaybediyorsa değişken yönetici olabilir.
• Kıdeme göre. 0–1 yıl, 1–3 yıl, 3+ yıl.
• Pozisyona göre. Aynı pozisyonda iki yılda üç kişi değiştiyse sorun adaylarda değil, pozisyonun kendisindedir.

Devir hızını yükselten gerçek sebepler

Çıkış görüşmelerinde en sık verilen cevap "daha iyi bir teklif aldım"dır. Bu cevap genellikle doğrudur ama eksiktir: memnun bir çalışan, daha iyi teklife de çoğu zaman bakmaz. Ücret çıkışı tetikler, sebebini oluşturmaz.

Altta yatan sebepler genellikle şunlardır:

1. Ücretin piyasadan kopması

Bu, ücretin düşük olmasından farklı bir şeydir. Sorun genellikle içerideki ücretlerin dışarıdaki hareketi takip etmemesidir. Yeni alınan kişi, aynı işi üç yıldır yapan kişiden fazla alıyorsa (ki piyasa hareketliyken sık olur), üç yıllık çalışan bunu er geç öğrenir.

Bandı düzenli gözden geçirin ve yeni teklif verirken içerideki dengeyi kontrol edin. Bütçe tarafında brütten nete ve netten brüte hesaplayıcılar, zam senaryolarının işverene gerçek maliyetini görmenizi sağlar.

2. Doğrudan yönetici

Çalışanlar şirketten değil, yöneticiden ayrılır — bu klişe, yönetici kırılımına baktığınızda çoğu zaman sayılarla doğrulanır.

Burada mesele kötü niyet değildir. Genellikle terfi etmiş ama yöneticilik konusunda hiç eğitim almamış iyi bir teknik kişi vardır. İK ve yönetici gelişim programlarımız tam bu boşluk için var.

3. Belirsiz kariyer yolu

"Buradan nereye gidebilirim?" sorusunun cevabı yoksa, cevabı olan yere gidilir. Küçük şirketlerde dikey yükselme sınırlı olabilir; bu durumda yatay genişleme (yeni sorumluluk, yeni alan, uzmanlaşma) konuşulmalıdır.

4. İş yükü ve tempo

Boşalan bir kadronun işi kalan ekibe dağıtılır ve bu "geçici" düzen aylarca sürer. Sonuçta ikinci kişi de ayrılır. Devir hızının kendi kendini besleyen döngüsü budur: açık kadro → aşırı yük → yeni ayrılma → daha fazla açık kadro.

Bu döngüyü kırmanın tek yolu, kadroyu hızlı kapatmaktır. Pozisyon üç aydır açıksa, maliyeti artık danışmanlık bedelinden yüksektir.

5. İlk 90 günün yönetilmemesi

Yeni gelen kişi ilk günlerde ne yapacağını bilmiyorsa bağlılık kurulmadan kopar. İlk gün bilgisayarı hazır olmayan, ilk haftası planlanmamış bir çalışanın altıncı ayda hâlâ şirkette olma ihtimali belirgin biçimde düşer.

Nasıl düşürülür: dört müdahale

1. Seçim aşamasında doğru şeyi ölçün

Gönülsüz ayrılmalar ve ilk yıl ayrılmaları yüksekse sorun buradadır. Mülakat adayın anlattığını ölçer; işte tutmayan şey ise genellikle anlatılan değil, yaşanan çalışma biçimidir.

Kararı tek bir izlenime bırakmamak için ölçüm ekleyin: mesleki uygunluk, iş yapış yöntemi ve baskı altında karar davranışı. Assessment Center ürünlerimiz bu üç soruyu ayrı ayrı cevaplıyor ve mevcut ekip için de uygulanabiliyor.

2. Pozisyonu gerçekçi anlatın

İşe alım sürecinde pozisyonu olduğundan cazip anlatmak, kısa vadede adayı ikna eder; uzun vadede en pahalı hatadır. İşin zor taraflarını da söyleyin. Bunu bilerek kabul eden aday, üçüncü ayda sürprizle karşılaşmaz.

3. Kalma görüşmesi yapın — çıkış görüşmesini beklemeyin

Çıkış görüşmesi, karar çoktan verildikten sonra yapılır. Öğrendikleriniz bir sonraki kişi için değerlidir ama ayrılanı geri getirmez.

Bunun yerine kalma görüşmesi yapın: hâlâ çalışan kişilerle, yılda bir-iki kez, on beş dakika. Üç soru yeterli:

• Bu işte seni en çok ne tutuyor?
• Değiştirebilseydin neyi değiştirirdin?
• Son altı ayda "bu iş bana göre değil" dediğin bir an oldu mu?

Üçüncü soruya gelen cevaplar, altı ay sonraki istifa mektuplarının içeriğidir.

4. Açık kadroyu hızlı kapatın

Devir hızının en çok gözden kaçan sebebi, devir hızının kendisidir. Açık kadro uzadıkça kalan ekibin yükü artar, yük arttıkça yeni ayrılmalar gelir.

Pozisyon üç aydır açıksa, o pozisyonun açık kalmasının maliyeti artık dışarıdan destek almanın maliyetinden yüksektir. İşe alım maliyeti hesaplayıcısı bu karşılaştırmayı sayıyla yapmanızı sağlar.

Her ayrılma kötü değildir

Sıfır devir hızı bir hedef değildir, bir uyarıdır. Hiç kimsenin ayrılmadığı bir ekipte genellikle yeni fikir de girmez ve düşük performans da çıkmaz.

Önemli olan kimin ayrıldığıdır. Tutmak istediğiniz kişiler kalıyor, uyum sağlamayanlar ayrılıyorsa devir hızı sağlıklı çalışıyor demektir. Tersi doğruysa oran düşük olsa bile sorun vardır.

Bu yüzden turnover oranını tek başına değil, kim gitti sorusuyla birlikte okuyun.

Özet

Devir hızı tek bir sayı olarak yanıltıcıdır. Önce gönüllü ve gönülsüz ayrılmaları, sonra ilk yıl ayrılmalarını ayırın; ardından departman, yönetici, kıdem ve pozisyon kırılımlarına bakın. Sorun neredeyse her zaman toplamda değil, bir kırılımda saklıdır.

Gönülsüz ayrılmalar yüksekse seçim sürecine, gönüllü ayrılmalar yüksekse ücret bandına ve yöneticiye bakın.

Kendi oranınızı çıkarmak için çalışan devir hızı hesaplayıcısını, diğer İK göstergeleri için İK araçları sayfamızı kullanabilirsiniz.

Açık kalan bir kadro döngüyü besliyorsa pozisyonunuzu paylaşın — ilk uygun adayları ortalama 14 gün içinde sunuyoruz ve ön ödeme almıyoruz.